Voimavara- ja ratkaisukeskeinen ajattelu on oiva lähtökohta esihenkilö- ja johtamistyöhön. Se on myös käytännön taito, jonka harjaannuttaminen auttaa onnistumaan johtamistyössä. 

Se mitä ratkaisukeskeisestä näkökulmasta tiedämme ihmisten ja onnistumisen johtamisesta, näkyy harvoin johtamisen oppikirjoissa tai teorioissa. Niissä huomio kiinnittyy yleensä johtamisjärjestelmään ja strategiseen mittarointiin – ja julkisesta johtamisesta puhuttaessa etenkin organisaatiorakenteisiin, säädöspohjaan ja toimivaltakysymyksiin. Jos ihmiset tulevat johtamispuheessa esille, niin valitettavan usein mystisenä, pinnan alla piilottelevan jäävuorena, johon johtajan asettamat tavoitteet ja hienot suunnitelmat kariutuvat. 

Johtamistyö on kuitenkin aina ihmisten kanssa ja ihmisten kautta johtamista. Johtaja itse ei niitä organisaation moninaisia töitä tee ja strategista ajattelua käytäntöön vie, vaan organisaation ihmiset. Julkisella sektorilla johtaminen on myös ihmisten hyväksi johtamista, sillä jokaisen julkisen organisaation perimmäisenä tarkoituksena on tuottaa hyvinvointia, sujuvia palveluita ja suotuisaa yhteiskunnallista kehitystä. 

Ihmiset takaisin johtamiseen

Leveää välystä tavanomaisen johtamispuheen ja ihmisten johtamisen osaamisen välillä vuosikymmeniä havainnoituani lähdin miettimään, kuinka olisi mahdollista silloittaa näitä maailmoja toisiinsa ja tuoda ihmiset takaisin johtamisajatteluun. Tämän pohdinnan tuloksena on viimeisen neljän vuoden aikana syntynyt kaksi kirjaa ihmislähtöisen julkisen johtamisen kehittämisestä (Virtanen & Tammeaid, Springer 2020 sekä Virtanen, Tammeaid & Jalonen, Routledge 2023) sekä väitöskirja johtamisen metataidoista (Tammeaid 2023, Acta Wasaensia 507).

Väitöskirjaani varten haastattelin valtioneuvoston ylintä virkamiesjohtoa niistä metataidoista, jotka ovat välttämättömiä heidän yhteiskunnallisesti merkittävässä työssään, jossa yhteensovitetaan erilaisia näkökulmia haastavissa reunaehdoissa ja rakennetaan yhteisiä tulevaisuustavoitteita tilanteissa, jotka ovat monesti ristiriitaisia. 2020-luvun johtamisen metataidoiksi nousivat oppimaan oppiminen, omaa organisaatiota laajempi näkökulma toimintaan, dialogin edistäminen, moninäkökulmaisen ajattelun harjoittaminen, mahdollistava näkökulma sekä taitava, ihmiset mukaan ottava käytäntöön vieminen.  

Metataitoajattelun keskiössä on ymmärrys siitä, että kaikki uudet ratkaisut syntyvät rajapinnoilla ja yhdessäluomista edistetään voimavaroja kokoavalla, yhteistyöorientoituneella ja yhteisiä tulevaisuustavoitteita rakentavalla johtamistavalla. Havaintojeni mukaan metataitojen harjoittaminen on auttanut johtajia esittämään parempia kysymyksiä valmiiden tulkintojen sijaan.

Julkinen johtaminen on yhdessä onnistumista

Ratkaisukeskeisyyden näkökulmasta mielenkiintoinen havainto oli, että yli puolet haastattelemistani julkisen sektorin huippujohtajista ilmensi vastauksissaan ratkaisukeskeisen ajattelun ja toiminnan tunnusmerkkejä, vaikka vain pari haastateltavista oli saanut muodollista koulutusta ratkaisukeskeisestä lähestymistavasta. Tämä havainto viittaa siihen, että vuosikymmenten kokemus vaativista johtotehtävistä monimutkaisten, haastavien ja ristiriitaisten yhteiskunnallisten kysymysten työympäristöissä, on omiaan ohjaamaan johtamistoimintaa kohti ratkaisukeskeisyyttä. 

Erilaiset ryhmät huomioiva ja kontekstiherkkä pragmatismi, joka on myös ratkaisukeskeisen ajattelutavan taustalla, näyttää siis tarjoavan hyvän pohjan tulevaisuuteen suuntautuneelle julkiselle arvonluonnille ja vuorovaikutteiselle päätöksenteolle. Ratkaisukeskeisellä ajattelutavalla on siis annettavaa myös julkisen politiikan toimeenpanossa ja isojen yhteiskunnallisten muutosprosessien muotoilussa.

Johtamiskoulutuksen mindset?

Tärkeä havainto haastatteluista oli, että dialogisuutta tai ratkaisukeskeisyyttä ei juuri opeteta johtajille – edes johtamiskoulutuksissa. Jotta johtajien ei tarvitsisi ihan itse raivata tietään kokonaisvaltaiseen johtamiseen, on tärkeää kiinnittää huomiota siihen, millaiseen ajatteluun ja toimintaan johtamiskoulutuksilla ohjataan. 

Mikäli johtamiskouluttajien tulokulmissa korostuvat edelleen asema- ja valtaperusteiset mekanistiset näkökulmat, johtamiskoulutukset eivät valmista johtajia kompleksin ajan vaatimiin haasteisiin. Uusia ratkaisuja kaipaavassa keskinäisriippuvuuksien maailmassa johtamiskoulutus ei voi perustua valmiiden mallien vyöryttämiseen. Sen sijaa tärkeää on kehittää osallistujien omia ajattelun ja toiminnan valmiuksia yhdessä luomiseen ja siilojen ylittämiseen. Näitä taitoja tarvitaan arjen vaihtuvissa ja ennakoimattomissa tilanteissa.

Sama koskee johtamisajattelun katsetta ihmiseen. Ollaanko tukemassa johtamisotetta, joka ei perustu epäluottamukseen, käskyihin ja kontrolliin vaan arvostukseen, vahvuuksille rakentamiseen ja yhteisöohjautuvuuteen? Kun oivalletaan yhteyden luomisen ja vuorovaikutuksen merkitys siinä, mikä on mahdollista, ehkä se kuuluisa jäävuorikin voidaan korvata jollain hyödyllisemmällä metaforalla, joka huomaa voimavarat ja jättää tilaa kasvulle.

Näillä näkökulmavalinnoilla ohjataan yhteistyötä, johtajuutta ja julkista politiikkaa joko voimavara- ja ratkaisukeskeiseen tai ongelmakeskeiseen suuntaan – tärkeitä valintoja organisaatioissa ja myös laajemmassa yhteiskunnallisessa mittakaavassa!

Tästä Ratkes-lehden numerosta löytyy erilaisia kokemuksiin ja kokeiluihin perustuvia esimerkkejä, kuinka lisätä ihmislähtöisyyttä ja ratkaisukeskeisyyttä työelämässä. Toivottavasti nämä esimerkit inspiroivat ratkaisukeskeisiä toimijoita hyödyntämään voimavara- ja ratkaisukeskeisyyttä kaikissa niissä isoissa ja pienissä haasteissa, joissa näkökulman vaihtaminen voi vapauttaa uusia voimavaroja. Lämpimät kiitokset kaikille tämän numeron kirjoittajille.