Muotoilua ja myytinmurtoa – kohti oppimisen kulttuuria

Teksti: Vilma Mutka
Kuva: Marika Tammeaid

Ainut pysyvä kilpailuetu, joka meillä voi mielestämme olla, on halu ja kyky oppia. Kun sitä on, kaikki muu kyllä järjestyy.” – Elisa Oyj:n toimitusjohtaja Veli-Matti Mattila 

Työ on oppimista ja oppiminen on työtä – ja se tapahtuu yhä enemmän lähellä arkea, itse työn lomassa, tiimeissä ja asiakkaan kanssa. Vahvalla oppimiskulttuurilla on työyhteisöissä valtava merkitys – niin osaajien houkuttelun, kilpailukyvyn kuin ihmisten hyvinvoinnin näkökulmasta. Muutoksen keskellä riittää silti edelleen myyttejä murrettavaksi. Sen lisäksi oppivien työyhteisöjen rakentamiseksi tarvitaan uudenlaista muotoilu-, johtamis- ja ohjausosaamista.

 

Oppimisen merkitys työn arjessa 

Miksi on tärkeää rakentaa oppivia työyhteisöjä? Vastaus voi löytyä helpommin, kun pysähtyy hetken miettimään käänteisesti: entä jos emme panosta jatkuvaan oppimiseen? Entä jos laiminlyömme oikeanlaisen ja oikea-aikaisen osaamisen hankkimisen ja kehittämisen? Mitä seuraamuksia siitä on ulkoisesti ja sisäisesti, asiakkaillemme ja työyhteisöllemme? 

Oppiminen saattaa huomaamatta jäädä jalkoihin, jos ei ole olemassa kestävää, tulevaisuustietoista suunnitelmaa eli oppimisstrategiaa. Raaka kilpailu osaajista rajoittaa kuitenkin jo merkittävästi yritysten ja julkisten alojen rekrytointia, työntekijäpitoa, kasvua ja liiketoimintaa, joten tämä on aito haaste. Osaajapulaa ei ratkaista pelkästään rekrytoinnin tai henkilövuokrauksen avulla, vaan tarvitaan järeitä panoksia oppimiskulttuurin kehittämiseen ja johtamiseen, jotta osaajat myös pysyvät tyytyväisinä ja tuottavina talossa.

Taustalla vaikuttaa myös isompi, kokonaisvaltainen työelämän, työn tekemisen, organisoitumisen ja johtamisen murros. Monilla työpaikoilla ovat parhaillaan työn alla yhteiset periaatteet liittyen hybridityöhön ja itse- ja yhteisöohjautuvuuteen. Samaan aikaan käsitys oppimisesta laajenee arjen työhön, tiimeihin ja osaksi toimintakulttuuria, kun nopeasti muuttuvassa maailmassa kurssit ja tutkintokoulutukset eivät millään enää pelkästään riitä. 

Työn ja oppimisen murros on kriisiyttänyt suomalaistakin työelämää, mutta samaan aikaan muutos on myös valtava mahdollisuus. Erityisesti työyhteisöjen ja organisaatioiden kehittämisen parissa työskentelevien ammattilaisten on mahdollista omalla työllään osallistua oppimiskulttuurin vaalimiseen ja vahvistamiseen. 

 

Oppimistarpeita ja oppimisunelmia

Organisaation strategiaa tai tehtävää ei voi toteuttaa ilman oikea-aikaista osaamista. Tarpeet osaamisen kehittämiselle on yrityksissä perinteisesti johdettu liiketoimintastrategiasta, valutettu alaspäin ja jalkautettu HR-, kehittämis- ja koulutusfunktioiden toimesta. Keskusjohtoisuus ei kuitenkaan toimi nykymaailmassa, vaan oppimistarpeiden havainnoinnin on tärkeä tapahtua asiakasrajapinnassa, samalla toimintaympäristön muutoksia herkästi kuunnellen. 

Oppiva työyhteisö koostuu uteliaista ja oppivista työntekijöistä eli osaavista, oppimishalukkaista ja -kyvykkäistä ihmisistä. Ihmisillä on paljon piilossa pidettyjä oppimisen tavoitteita ja oppimisunelmia, joita kuuntelemalla ja näkyväksi tekemällä voisimme vapauttaa paljon voimavaroja. Kun oppimisunelmat löytävät samansuuntaisia polkuja organisaation strategisten tavoitteiden kanssa, syntyy parhaimmillaan valtavasti energiaa yhteiseen tekemiseen ja yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Parhaassa tapauksessa kehityskeskusteluista voi tulla oppimiskeskusteluja, joissa osaamista, oppimistarpeita ja -unelmia tehdään näkyväksi. 

Oppivat yksilöt tarvitsevat ympärilleen lähiyhteisön ja organisaation, joka tukee jatkuvaa oppimista ja jokaisen omaa sekä yhteistä, suunnitelmallista oppimisen polkua. Oppiminen ei siis ole yksilölaji, vaan vahvasti joukkuepeliä. Oppivassa työyhteisössä tavoitteena on rakentaa pelikenttä ja ympäristö, jossa oppivat tiimit voivat kukoistaa. Tiimioppimisen avulla aivan tavalliset ihmiset voivat saavuttaa yhdessä erityisen upeita ja kunnianhimoisia asioita. Yksilöiden ja tiimien on tärkeää ottaa vastuuta omista oppimistarpeistaan ja pystyä toteuttamaan itseohjautuvasti omaa oppimissuunnitelmaansa. Omassa organisaatiossamme hyödynnämme mm. oppimissopimus-työkalua. 

Paremman työelämän ja oppimisen kulttuurin rakentaminen vaatii uusien työelämätaitojen omaksumista meiltä kaikilta. Substanssitaitojen kehittämisen lisäksi ymmärrys geneeristen ja niin sanottujen metataitojen merkityksestä työelämässä pärjäämiseen kasvaa koko ajan. Näihin taitoihin lukeutuvat muun muassa itsensä johtamisen, reflektoinnin, dialogin ja fasilitoinnin taidot sekä oppimaan oppimisen taidot. Kaikki me olemme alun perin lapsena saaneet hienot oppimisen taidot. Aikuisena unohdamme ne helposti, ja sen että kaikkia taitoja on mahdollista edelleen kehittää, ja taitojen oppiminen tapahtuu tietoisen harjoittelun ja kokeilemisen kautta.

 

Oppimiskulttuuri rakentuu arvoille ja asenteille 

Miten oppimiskulttuuria voi rakentaa tietoisesti, pohjaksi yksilöiden, tiimien ja koko yhteisön jatkuvalle oppimiselle? Kuten kulunut sanonta kuuluu, kulttuuri syö strategian aamupalaksi. Aidosti toimiva strategia elää ja hengittää kulttuurissa, jonka osa oppimiskulttuuri on. Se näkyy ja kuuluu ihmisten työssä, toiminnassa ja puheissa päivittäin. 

Oppivassa työyhteisössä osaamista arvostetaan, sitä autetaan tekemään näkyväksi ja kehittymään. Asiantuntijuutta ja osaamistakin enemmän arvostetaan kuitenkin hyvää oppimisasennetta ja uskotaan siihen, että ihmisen on mahdollista kasvaa täyteen potentiaaliinsa. Tavoitteena on, että jokainen voisi tuntea selviävänsä töistä kunnialla, pystyvänsä ratkaisemaan eteen tulevia haasteita ja ongelmia sekä pystyvänsä luomaan uutta  yhdessä muiden kanssa. Osaaminen on tämän myötä luonnollisesti ja vahvasti kytköksissä kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin.

Mitä oppimiskulttuurin kehittäminen on käytännössä? Mainiossa kirjassaan Yrityskulttuurit murroksessa (2022) Outi Sivonen kiteyttää hienosti kahteen näkökulmaan, mitä kulttuurin kehittäminen on: 

  1. Käyttäytymisen näkyväksi tekemistä, kokemista ja keskustelua siitä, mitä mistäkin käyttäytymisestä ajattelemme. 
  2. Yhdistävien tekijöiden sanoittamista ja vaalimista sekä erottavien tekijöiden sallimista ja joissain tapauksissa myös kieltämistä, jos ne selvästi vahingoittavat toisia. 

Huhtasen ja Klutaksen (2021) hahmotelmassa oppimisjärjestelmä käsittää kaikki konkreettiset ja näkyvät asiat, joilla käytännössä tuetaan oppimista, kuten strategia, oppimisen tuki, digitaaliset alustat, työtavat, käytännöt ja periaatteet, esihenkilötyö, koulutus ja ohjaus sekä kokeilut. Oppimiskulttuuri puolestaan tarkoittaa jaettua visiota, arvoja, asenteita, oppimis- ja ihmiskäsitystä, psykologista turvallisuutta, sisäistä motivaatiota ja itseohjautuvuutta. 

Oppimiskulttuurin muotoilu on siis olennaisen ja merkityksellisen löytämistä yhdessä niin  käytänteiden, periaatteiden kuin asenteidenkin tasolla. Se vaatii jatkuvaa dialogia ja keskustelua, jossa jokainen on osallinen, kysyjä, kuuntelija ja fasilitaattori. On hyvä myös tarkastella, johdetaanko meillä arjen työtä niin, että oppiminen mahdollistuu joka päivä. Vai onko vaarana, että johtamisen rakenteet, asenteet ja kulttuuri tukahduttavat oppimisen? 

 

Myytinmurtoa ja hyviä kysymyksiä 

Jotta oppiminen tulee osaksi työyhteisön ja organisaation kulttuuria, tarvitaan dialogin lisäksi tekoja ja riittävästi kokeiluja. Kun kokeiluja tehdään, niistä kumpuaa uutta tietoa ja reflektoitavaa, yksin ja yhdessä. Seuraavassa jaan kaksi vinkkiä pohjatyöhön oppimiskulttuurin vauhdittamiseksi. 

Suomen suurimman HR-alan verkoston, Henry ry:n oppimisverkoston kanssa lähdimme viime vuonna uudistamaan käsitystä työelämän oppimisesta. Ensimmäisessä tapaamisessa haastoimme verkoston oppimiskäsitystä aloittamalla vallalla olevien oppimisen myyttien murtamisesta. Näkökulmat olivat meille monelle paljastavia ja silmiä avaavia. 

Listasimme työskentelyn pohjaksi oppimisverkoston kanssa seitsemän työelämän oppimisen myyttiä, jotka varmasti ansaitsevat hieman tarkastelua ja kunnon ravistelua. Haastan myös sinut ottamaan oppimisen myytit keskusteluun omassa tai asiakkaasi työyhteisössä.

  1. Ihminen oppii vain, kun joku viisaampi opettaa.
  2. Oppiminen on tiedon siirtoa.
  3. Vain yksilöt oppivat.
  4. Oppimiselle ei ole aikaa työn arjessa.
  5. Kyllä tekemällä oppii.
  6. Sitä mitä ei ole olemassa, ei voi oppia.
  7. Oppimiselle on turha laittaa tavoitteita tai tehdä suunnitelmia. 

Toinen oiva apu keskustelujen käymiseen on Oppimisen starttipaketti, jonka yhteiskehitimme TYÖ2030-hankkeessa keväällä 2022. Starttipaketti on kätevä ja konkreettinen työkalu, jonka kysymysten avulla on helppo käynnistää keskusteluja kohti oppivaa työpaikkaa. Työpohja sisältää viisi inspiroivaa ja napakkaa kysymyspatteria ja työskentelyohjeet, joiden avulla voi ohjata oppimiskeskusteluja tiimin viikkopalavereissa tai yksikön kehittämispäivissä:

  1. Puhummeko oppimisesta ja sen tärkeydestä?
  2. Johdammeko tavalla, joka mahdollistaa oppimisen?
  3. Onko kaikilla mahdollisuus osallistua uuden kehittämiseen ja yhdessä oppimiseen?
  4. Mahdollistammeko osaamisen jakamisen?
  5. Tunnistammeko yksilöiden vahvuudet ja tuemmeko yksilön potentiaalia?

 

Oppimisen avulla parempaa työelämää

Kaikki palaa lopulta siihen, uskallammeko arjessa murtaa oppimisen myyttejä, kokeilla, tehdä toisin. Kykenemmekö nostamaan esiin kehittämisen ja oppimisen tarpeita niin yksilön kuin työyhteisön näkökulmasta? Haluammeko olla luomassa ja muotoilemassa parempaa, merkityksellisempää ja mielekkäämpää työelämää? Siitä oppivassa työyhteisössä on lopulta kyse. 

Lopuksi tositarina, joka palauttaa meidät olennaisen äärelle työyhteisöjen oppimiskulttuurin kehittämisessä. Työn tutkija ja työelämäajattelija Esko Kilveltä (1952–2020) kysyttiin, miten lisätä oppimista työyhteisössä. Kysyjä sai ensin vastaukseksi pienen naurahduksen, ja perään viisaan vastauksen: ”Lisätkää reflektiota”.

 

Lähteet ja lukuvinkit: 

Mutka, V. (2019). Oppimismuotoilijan työkirja.  Jyväskylä: Mukamas. https://mukamas.fi/materiaalit/. Luettu 7.9.2022. 

Sivonen, O. (2022).Yrityskulttuurit murroksessa. Helsinki: Alma Talent. https://shop.almatalent.fi/sivu/tuote/yrityskulttuurit-murroksessa/4045889. Luettu 7.9.2022.

TYÖ2030 Oppimisen starttipaketti (2022) – Lataa maksutta: https://hyvatyo.ttl.fi/tyo2030/tyoelamainnovaatiot/oppimisen-starttipaketti. Luettu 7.9.2022.

Oppimissopimus. Tavoitteellisen oppimisen työkalu. – Lataa maksutta: https://mukamas.fi/materiaalit/. Luettu 7.9.2022.

Huhtanen, A. & Klutas, A. (2021). Oppivan organisaation jäävuorimalli. https://mooc.fitech.io/fi/lessons/oppimisen-muodot-2020-luvun-tyopaikalla/. Luettu 13.9.2022.

Vilma Mutka

on työelämän oppimisaktivisti ja oppimismuotoilun pioneeri sekä Mukamas Learning Design Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja. Vilman missiona on rakentaa maailmaan lisää oppivia työyhteisöjä, joissa ihminen ja liiketoiminta voivat kukoistaa. Jatkuva oppiminen on kriittinen kilpailukykytekijä, mutta myös energiaa ja hyvinvointia tuottava asia – sen on oltava johtamisen ytimessä. Työssään valmentajana ja fasilitaattorina Vilma herättelee ihmisissä ja organisaatioissa halua ja kykyä oppia arjessa.
Twitter, IG: @vilmamutka
linkedin.com/in/vilmamutka
www.mukamas.fi