Monialaisuutta on ehdotettu ratkaisuksi julkisen sektorin tarjoamien palveluiden integraatioon, resurssien kohdentamiseen ja asiakastyön koordinointiin. Lisäksi monialaisuus voi tarjota ratkaisuja yhteistyöhön ja viestintään eri organisaatioiden välillä. Monialaisuus on taitolaji. Työssämme olemme tunnistaneet kahdenlaisia usein toistuvia sudenkuoppia, joihin hahmottelemme tässä artikkelissa ratkaisuehdotuksia: Ensinnäkin  monialaisuus ei toteudu konkreettisesti tekojen eikä työmuotojen tasolla ja toiseksi monialaisuuden perusajatus asiakkaan osallisuudesta ei toteudu.

Mitä monialaisuus on?

Monialainen yhteistyö voidaan ymmärtää eri hallinnon- ja tieteenalat yhteen kokoavana ja rajat ylittävänä toimintana (Pukkila & Helander 2016), jossa pyrkimyksenä on eri tieteen- ja toimialojen aito integraatio. Organisaatioiden väliseen yhteistoimintaan viitataan usein monialaisen tai moniammatillisen yhteistyön käsitteillä. Moniammatillisuus on käsitteenä monialaisuutta suppeampi ja se voidaan nähdä yhden tai useamman hallinnonalan välisenä yhteistyönä yhden organisaation sisällä tai eri organisaatioiden välisissä verkostoissa (Nykänen 2010, 58–59). Kansainvälisesti monialaisuudesta käytetään termejä inter- ja transdisciplinary collaboration, joilla viitataan eriasteiseen yhteistyöhön. Tyypillisesti monialaiseen yhteistyöhön viitataan termillä multidisciplinary, jolla kuitenkin kuvataan pääsääntöisesti eri alojen yhteen liittämistä, mikä ei vielä vaadi eri alojen näkökulmien varsinaista yhdistämistä. 

Monialaista yhteistyötä edistävät työyhteisön avoin ilmapiiri, erilaisten asiantuntijuuksien ja toimintatapojen yhteensovittaminen, riittävä yhteinen aika, yhteistyön koordinointi ja yhteistyötaidot. Myös yhteinen käsitteistö ja tavoitteet tukevat monialaisen yhteistyön onnistumista. Yksittäisen työntekijän tasolla monialainen yhteistyö edellyttää valmiutta asennemuutokseen, asiakaslähtöistä työotetta sekä riittävää yhteistyön resurssointia. Edelleen yhteisillä työtiloilla on merkitystä yhteistyön onnistumisessa. Toimiva yhteistyö edellyttää tutkimusten mukaan muutakin kuin asiantuntijoiden yhteen liittämistä: se vaatii sekä työntekijöiden ajatusmallien muuttamista että uudenlaisen toimintakulttuurin kehittämistä (D’amour & Oandasan 2005).

Monialaisen työn ongelmista kohti ratkaisuja

Tarkastelemme käytännön kokemuksiimme ja kahteen omaan tutkimukseemme perustuen monialaisuuden toteutumisessa ilmeneviä yleisiä ongelmia. Esittelemme ensin ongelman ja sen jälkeen hahmottelemme ratkaisuehdotuksen.

Ongelma: Monialaisuus ei toteudu konkreettisesti tekojen eikä työmuotojen tasolla

Ratkaisuehdotus: Ohjaajien monialaisuusosaamista on suunnattava enemmän monialaisiin työmuotoihin, ja työtapoja on hyödyllistä opetella yhdessä käytännön työssä

On keskeistä tunnistaa, että ohjattavan tarpeet usein ylittävät käytännön palveluiden ja lainsäädännön sektorimaiset rajat, ja monialaisuus näkyy myös konkreettisesti työmuotojen tasolla. Se edistää monialaisten työmuotojen tarkoituksenmukaista hyödyntämistä.  Monialaisilla työmuodoilla tarkoitetaan erilaisia työtapoja, joissa hyödynnetään toisten alojen osaamista vaihtelevalla tavalla.

Tähän mennessä tunnistettuja monialaisessa ohjauspalvelussa käytettäviä työmuotoja on useita. Yksilöohjaus tarkoittaa ohjaajan ja ohjattavan kahdenkeskisestä keskustelua. Ryhmäohjauksessa puolestaan läsnä ovat ohjaaja ja useampi ohjattava. Kahden ohjaajan työparina toteuttamaa ohjausta kutsutaan parityöskentelyksi, eri alojen ammattilaisista ja mahdollisesti asiakkaan läheisistä koostuvaa määräaikaista tiimiä puolestaan tiimi- ja solmutyöskentelyksi. Lisäksi monialaisessa ohjauksessa on tunnistettu väljempiä tiedonvaihtoon liittyviä työmuotoja, nk. toisen osaamisen hyödyntämistä. Nämä voidaan jakaa kolmeen muotoon: asiakkaan saattamiseen toiselle työntekijälle (saattaen vaihto), asiakkaan siirtämiseen toiselle ohjaajalle joko palvelun sisällä tai sen ulkopuolelle (siirto) sekä toisen työntekijän konsultaatioon. Kaikkia työmuotoja voi hyödyntää monialaisessa yhteistyössä laajemminkin tarpeen mukaan. (Lilja, Pukkila ja Helander 2021b.)

Monialaista yhteistyötä voidaan kehittää sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Monialaisen yhteistyön kehittäminen on parhaimmillaan jatkuvaa ja säännöllistä, jolloin se juurtuu osaksi arjen työtä (Heino ym. 2010, 136). Hyödyllistä saattaa olla ulkopuolisten asiantuntijoiden tuki uudenlaisen toimintakulttuurin kehittämisessä. Samalla tulee kuitenkin varmistaa, että kehittämisen omistajuus säilyy työntekijöillä. Trodd ja Chivers (2011) esittävät, että monialaisen yhteistyön taidot opitaan parhaiten käytännön toiminnassa eli tekemällä työtä. Helanderin tutkimuksessa (2014) konsultaatio ja ryhmätyönohjaus osoittautuivat monialaisen ohjausosaamisen kehittämisessä merkityksellisiksi työmuodoiksi, sillä ne mahdollistivat liikkumisen arjen kysymyksissä. 

Ongelma: Monialainen yhteistyö ei aina huomioi asiakasosallisuutta

Ratkaisuehdotus: Asiakasosallisuuden tukemista ohjaustilanteissa edistää yhteinen keskustelu, tietoisuus osallisuuden lisäämisen keinoista

Työntekijöiden tietoisuus siitä, mitä ohjauskeskustelun välineitä ohjaaja voi käyttää tietoisesti ja johdonmukaisesti osallisuuden edistämiseksi, on ensimmäinen askel. Ohjauskeskustelulla on keskeinen rooli siinä, miten ohjauspalvelut ylipäätään toimivat ja miten nuoren asiakasosallisuutta tuetaan. Merkittävässä asemassa ovat yhteinen keskustelu ja harjoittelu ohjauskeskustelun suuntaamisen keinovalikoimasta ja taidosta käyttää eri keinoja. (Lilja, Pukkila, Helander 2021a.)

Osallisuutta edistäviä keinoja ovat esimerkiksi ohjaajan ja ohjattavan välinen yhteinen toiminnan suunnittelu ja sopiminen. Niiden avulla voidaan selventää ohjauskeskustelun tavoitetta, kestoa ja jatkoa. Sopimisen kautta ohjauskeskustelulle luodaan selkeät puitteet ja säännöt, mikä auttaa molempia osapuolia pitämään mielessään ohjaustilanteen tarkoituksen. 

Lisäksi ohjauskeskustelun päätteeksi ja välillä sen eri vaiheissakin olisi hyödyllistä käyttää keskustelun suuntaamisen tiivistämistä työvälineenä, jonka avulla ohjaaja voi osoittaa empaattisen suhtautumisensa ohjattavaan ja samalla tarkastaa, että on ymmärtänyt ohjattavansa viestinnän keskeisen sisällön. Tiivistäminen tarjoaa ohjattavalle mahdollisuuden reflektioon, jolla tarkoitetaan sitä, että ohjaaja heijastaa ohjattavalta kuulemansa asiat takaisin hänelle ja auttaa ohjattavaa näkemään itsensä ja tilanteensa selvästi. Myös kysymisen ja selventämisen avulla ohjaaja voi yrittää varmistua siitä, että ymmärtää ohjattavan tilannetta samalla tavoin kuin hän. Ohjauskeskustelun suuntaamisen keinoja on tunnistettu yhteensä kymmeniä (Lilja, Pukkila ja  Helander 2021a).

Lopuksi

Aiempi kirjallisuus, tutkimuksemme ja monet käytännön kokemukset soittavat, että onnistuneen monialaisen toimintamallin kehittäminen rakentuu huomion kiinnittämisestä työntekijöiden väliseen yhteydenpitoon, yhteisen tavoitteen muodostamisesta, positiiviseen työkulttuuriin, koordinaatioon ja kaikkien toimijoiden resurssien riittävyyteen. Monialaisen yhteistyömallin juurruttaminen rakenteisiin on mahdollista ja edellyttää käytännön tasolla onnistunutta yhteistyötä. Onnistunut monialainen yhteistyö tarkoittaa konkreettisia tekoja ja asiakkaan osallisuuden tukemista.