Niina oli ollut seitsemän vuotta asiantuntijatehtävissä. Hänen tavoitteenaan oli löytää työ, jossa hän voisi hyödyntää osaamistaan ja kokea työn merkityksellisyyttä. Uutta suuntaa etsiessään Niina osallistui työnohjaukseen. Työnohjauksessa sovimme, että Niina kokeilisi voimakehävalmennusta. Niina suhtautui varauksellisesti valmennukseen ja kertoi vuosien varrella reflektoineensa paljon osaamistaan. Valmennus toteutettiin VOIMAKEHÄ ® – työkalulla, joka sisältää pelilaudan ja 600 korttia eri vahvuuksien tunnistamiseen. Niina valitsi kortteja tottuneesti voimakehäalustalle ja samalla kertoili valintojen perusteita.

Niinan oivalluksia 

Niinalle suurin oivallus voimakehävalmennuksessa oli, että hänellä olikin vahvuuksien mukainen työ – mutta joku siellä vain mättäsi. Valmentajana kyselin mikä estää Niinaa käyttämästä vahvuuksiaan? Niina jatkoi mietteliäänä. ”Varmaankin ne rakenteet ja ihmiset sekä työpaikan kulttuuri. Johdon pitäisi olla mukana kehitystyössä ja kehitystyön pitäisi olla strategiaan kirjattuna.” 

Erityisen voimaannuttavana Niina koki valmennuksen paljastamat resurssit. Niinalla oli taloudellisesti asiat hyvin, kannustavia ihmisiä ympärillä ja kehittymässä oleva henkilöbrändi. Resurssit mahdollistavat muiden vahvuuksien käytön ja toimivat voimavarana elämässä ja työssä.  Niinan mukaan voimakehävalmennus antoi uutta näkökulmaa ja auttoi tunnistamaan vahvuudet laaja-alaisesti. Niina totesikin: ”Tämä pitäisi tehdä tiimissä – näin kaikki tietäisivät toistensa vahvuudet”. 

Seuraavalla viikolla Niina sai tietää, ettei määräaikainen työsopimus ehkä jatkuisikaan.  Selvittyään tilanteesta Niina soitti esimiehelleen ja kertoi, että haluaisi esitellä osaamistaan ja vahvuuksiaan. Esimies myönsi, ettei tunne riittävästi Niinan osaamista ja oli halukas kuulemaan lisää. Esimiehellä oli käsitys, että Niina haluaisi tehdä vain kehitystyötä. Keskustelujen jälkeen esimies nosti esille yhteisen tavoitteen, että Niinan työt jatkuisivat toisissa tehtävissä.

Vahvuuksiin liittyvissä keskusteluissa Niinan olemus muuttui ryhdikkääksi ja työhön liittyvät kehittämishaasteet nousivat luontevasti esille. Niina vei asioita eteenpäin ja otti yhteyttä esimieheensä kertoakseen vahvuuksistaan. Wenströmin (2020) mukaan esimiesten on tärkeä olla perillä johdettavien yksilöllistä tarpeista ja vahvuuksista. Esimiesten tehtävä on luoda turvallinen ilmapiiri, jotta työntekijät uskaltavat olla itsenäisiä ja luovia. Työntekijöiltä vakiintuneiden käytäntöjen muuttaminen vaatii itseluottamusta ja motivaatioita. Positiivisella johtamisella voidaan vaikuttaa siihen, että työn innostusta ylläpitävät voimavarat säilyvät ja vahvistuvat ja kantavat myös muutoksissa ja haasteissa. Voit lukea referaatin Sanna Wenströmin kirjasta täältä.