Miten mallia voi hyödyntää konkreettisesti ryhmätyönohjauksessa?

Kun ryhmä tarkastelee arkeaan PERMA-osa-alueittain, esiin nousee esille usein konkreettisia kehittämisteemoja. Työnohjauksen tavoitteen asettelussa voi tulla esille valmis teematilaus, joka saattaa kohdentua suoraan PERMA-mallin yhdelle osa-alueelle. PERMA-malli voi toimia työnohjauksessa käytännön työskentelynäkökulmana ja jopa koko prosessia ohjaavana menetelmänä. Parhaimmillaan PERMA-malli voi suunnata keskustelua ja tekee monipuolisesti näkyväksi työnohjattavien voimavaroja, merkityksiä ja kehittymisen tavoitteita. 

Malli tarjoa lukuisia mahdollisuuksia hyödyntää osa-alueittain ratkaisukeskeisiä menetelmiä (asteikko-, poikkeus-, ihme- jne. kysymykset) tai hyödyntää muita voimavaroja herätteleviä ja osallistavia menetelmiä. 

PERMA-mallin jokaisella elementillä on oma itseisarvonsa ja se edistää hyvinvointia riippumatta muista elementeistä (Seligman, 2011).  Eli tulkitsen tämän tässä yhteydessä niin, että (esim. systeemisen ajattelun näkökulmasta) edistystä ei tarvitse tapahtua kaikilla osa-alueilla vaan yhden elementin positiivinen muutos edistää työhyvinvointia jo merkittävästi, mutta saattaa aiheuttaa positiivisia muutoksia muissa myös osa-alueessa. Ryhmätyönohjauksessa voidaan esimerkiksi saavuttaa yhteisen työskentelyn perusteella myönteistä kehitystä ryhmän ihmissuhteissa jakamalla omia kokemuksia ja antamalla kannustavaa palautetta turvallisessa ilmapiirissä. Tästä voi parhaimmillaan seurata koetussa kokonaistyöhyvinvoinnissa toisiaan tukevia positiivisia muutoksia myös muilla osa-alueilla. Työpaikalla voi esimerkiksi tulla samanaikaiseksi mahdolliseksi kokea positiivisia tunteita tai merkityksellisyyttä enemmän.  

PERMA-malli tutuksi ja hyötykäyttöön ryhmätyönohjauksessa

Ryhmälle on luonnollisesti hyvä aluksi varata hieman aikaa tutustua mallin käsitteisiin yhdessä tai mallia voi lähteä soveltamaan heti ja avata käsitteitä prosessin aikana. Mallin voi ottaa sujuvasti käyttöön yksittäisinä osa-alueina tai kokonaisena prosessina. Mallia voi myös soveltaa välitehtävänä tai harjoituksena ilman spesifiä tilausta, jos halutaan toteuttaa esimerkiksi voimavaroja tutkivaa tai kehittävää ryhmätyönohjausta. Kun ryhmä työnohjaus käynnistyy, osallistujat voivat yhdessä määritellä tavoitteen PERMA-linssin läpi. Esimerkiksi jos yhteinen murhe liittyy kiireeseen ja kuormitukseen, keskustelussa voidaan tutkia, mikä osa-alue on erityisesti koetuksella. On tärkeää tehdä näkyväksi sekä nykyiset vahvuudet että toivotut muutokset. Työnohjauksessa voidaan käyttää ratkaisukeskeisiä kysymyksiä, asteikkoja ja poikkeusten etsimistä jokaiselle osa-alueelle.

Seuraavassa esittelen osa-alueittain kokemukseni mukaan toimivan ryhmätyönohjauksen mallin, jota kannattaa kokeilla ja jatkokehittää omaan työnohjaustyöskentelyysi sopivaksi:

1. Fokuksena tämän osa-alueen työskentelyssä on havaita mahdollistaa positiivisia tunteita työssä, kuten iloa, kiitollisuutta ja toivoa. Hyödyllisiä keskustelun ja yhteisen tutkimisen kysymyksiä voivat olla:

• Mitä positiiviset tunteet ovat ja missä niitä on, ja missä niitä näkyy tällä hetkellä työpaikallanne?
• Minkä tekeminen tai huomiointi voisi lisätä / suojella positiivisia tunteita työpaikallanne?
• Mitä hyötyä positiivisten tunteiden lisääntymisestä on?

Vinkit: Visualisoi listaa asioista ja tekemisistä, jotka tuottavat iloa ja hyvää oloa työpaikalla. Työyhteisön onnistumisten jakaminen viikko-/kuukausikokouksissa.

1. Fokuksena (sitoutuminen/uppoutuminen) tällä osa-alueella on tukea työntekijöitä löytämään työhön keskittymisen taitoja ja siten saavuttamaan yksilöllisiä flow-tiloja. Hyödyllisiä keskustelun ja yhteisen tutkimisen kysymyksiä voivat olla:

• Mitä on flow sinulla/ teidän työpaikallanne? Minkälaisten tekemisten parissa ajantaju teiltä usein katoaa?
• Minkä tekeminen tai huomiointi voisi lisätä / suojella flowta työpaikallanne?
• Mitä hyötyä flown lisääntymisestä on?

Vinkit: Miten työntekijöiden erilaisuuden (esim. erilaisen rytmisyyden) huomiointi mahdollistaa flowta tai siihen liittyvää työhyvinvointia? Oman työn rytmittäminen siten, että keskittymiselle on aikaa; työn uudelleen muotoilu, jossa hyödynnetään vahvuuksia.

1. Fokuksena tällä osa-alueella ovat ihmissuhteet. Työnohjauksessa voidaan käsitellä työyhteisön ihmissuhteita edistäen luottamusta, yhteistyötä ja sosiaalista tukea. Hyödyllisiä keskustelun ja yhteisen tutkimisen kysymyksiä voivat olla:

• Miten toimivat ihmissuhteet tai keskinäinen tuki näkyvät työpaikallanne?
• Mitä silloin tapahtuu, kun ihmissuhteet toimivat työpaikalla?
• Minkä tekeminen tai huomiointi voisi lisätä toimivia/ suojella ihmissuhteita tai keskinäistä tukea työpaikallanne?
• Mitä hyötyä toimivista ihmissuhteista työpaikalla on?

Vinkit: Luottamuksen rakentaminen ja kannustavan palautteenannon harjoittelut ovat hyödyllisiä, kuten myös työyhteisön vuorovaikutussopimukset, vertaistuki ja kannustava palaute.

1. Fokuksena merkityksellisyys. Työnohjaus voi auttaa työntekijöitä löytämään työnsä merkityksen ja ymmärtämään, miten heidän työnsä vaikuttaa laajempaan kokonaisuuteen. Hyödyllisiä keskustelun ja yhteisen tutkimisen kysymyksiä voivat olla:

• Miten näkyy merkityksellisyys työpaikallanne? Missä määrin teette tällä hetkellä asioita, jotka ovat teille arvokkaita ja merkityksellisiä?
• Minkä tekeminen tai huomiointi voisi lisätä merkityksellisyyttä työpaikallanne?
• Mitä hyötyä on merkityksellisyyden kokemisesta?

Vinkit: Joskus vaikutuksen kehän/vaikuttamisen kehän mahdollistaa rakentavasti merkityksellisyyden kokemisen tarkastelu rajaamalla pois niitä asioita, joihin ei voi vaikuttaa. Perustehtävän kirkastaminen, organisaation missiosta keskusteleminen ja oman työn vaikuttavuuden pohtiminen.

1. Fokuksen tällä osa-alueella ovat saavutukset. Työnohjaus voi tukea työntekijöitä asettamaan ja saavuttamaan realistisia tavoitteita, mikä lisää heidän tunnettaan osaamisesta ja onnistumisesta. Hyödyllisiä keskustelun ja yhteisen tutkimisen kysymyksiä voivat olla:

• Mitä ovat (pienet) onnistumiset ja saavutukset työpaikallanne? Minkä tekemistä jatkaisitte, vaikka ette saisi siitä palkintoa tai selkeää onnistumisen tunnetta? 
• Mikä voisi kehittää saavutuksien/onnistumisten huomiointia työpaikallanne?
• Mitä hyötyä on todentaa yhteisiä saavutuksia?

Vinkit: Ratkaisukeskeisin menetelmin pienten edistysaskeleiden huomioiminen, realististen tavoitteiden asettaminen ja yhdessä havaittujen onnistumisten juhlistaminen. 

Työelämässä PERMA-malliin pohjautuvia interventioita on sovellettu muun muassa tiimi- ja organisaatiotason hyvinvoinnin edistämiseen. Alustavien meta-analyysien mukaan työntekijöiden fyysinen terveys, myönteinen mindset, fyysinen työympäristö ja taloudellinen turvallisuus ovat olennaisia tekijöitä hyvinvoinnissa. Tämän vuoksi PERMA-mallia on laajennettu (PERMA+4) sisältämään nämä neljä lisätekijää (frontiersin.org). Lisäys muistuttaa työnohjaajia huomioimaan työn rakenteelliset reunaehdot (resurssit, johtaminen, työjärjestelyt) pelkkien yksilöllisten kokemusten lisäksi.

Kriittisiä huomioita ja rajoitteita

PERMA-mallia on kritisoitu siitä, että se voi korostaa yksilöllisiä tekijöitä rakenteellisten kysymysten kustannuksella. Siksi ryhmätyönohjauksessa havainnot on hyvä kytkeä myös työn rakenteisiin: resursseihin, tavoitteisiin, johtamiseen ja työjärjestelyihin. Työnohjaus tai edes inhimillinen ja voimaannuttava johtaminen, ei voi ratkaista kaikkia suomalaisen työelämän ja työhyvinvoinnin nykyhaasteita. Merkittävä mahdollisuus työn imun ja ilon säilyttämiseen ja lisäämiseen pitkälläkin aikavälillä on kuitenkin sillä, miten työntekijöinä itse muokkaamme omaa työtämme ja käsityksiämme siitä ( Jari Hakanen, TTL). Myös aidosti dialoginen työskentely on tärkeää, kun mallia sovelletaan esim. kehittävässä työnohjauksessa. Tällä voidaan välttää liika menetelmäkeskeisyys tai rakennepainotus ryhmätyönohjauksen aikana.

PERMA-malli on nähty enemmän viitekehyksenä kuin teoriaa; sen empiiriset ja teoreettiset rajoitukset on tunnistettu, ja Seligman on kehottanut laajentamaan mallia (esim. PERMA+4), jotta se huomioisi työympäristön kontekstuaaliset tekijät. Ryhmätyönohjauksessa kriittisyys tarkoittaa, että työnohjaaja ei saa unohtaa työn rakenteellisia tekijöitä (resurssit, työnjako, johtaminen). Jos työhyvinvoinnin ongelmat juontuvat esimerkiksi riittämättömästä henkilöstöstä tai epäselvästä organisoinnista, yksilötason positiivisuuden korostaminen voi tuntua epäautenttiselta ja herättää vastareaktiota. Lisäksi PERMA-elementtien välillä on päällekkäisyyksiä ja niiden mittaaminen on osin ristiriitaista – siksi työnohjaajan on käytettävä mallia joustavasti ja asiakkaiden omia kokemuksia kunnioittaen.

Perma+4 lisäys PERMA-malliin huomioi mielestäni hyvin tyypilliset haasteet työnohjausprosessin jumiutumiselle tai sen ajautumiselle liikaan ongelmakeskeisuuteen. Eli työnohjauksen tavoitteiden asettelussa kannattaa realistisesti huomioida myös työpaikan terveystilanteet, organisaation tai yhteisön ajattelutavat ja uskomukset, työympäristön mahdollisuudet/rajaukset sekä työpaikan taloudellinen tilanne. Mikäli ryhmätyönohjauksessa tulee esille huolta esimerkiksi sairaspoissaoloista, toimimattomasta johtamisen kulttuurista, työympäristön meluisuudesta (vrt. avokonttori) tai lähestyvistä YT-neuvotteluista niin ne on hyvä huomioida työnohjauksen toteutustavoissa, jotta nämä kuormitustekijät eivät tule pelkästään työnohjausprosessin kannateltaviksi. Näiden kuormitustekijöiden ilmaantuminen kutsuu mielestäni esihenkilöitä ja hallintoa mukaan työnohjaustyöskentelyyn.

PERMA+4 lisäys: