Pedagogista hyvinvointia haastavat ilmiöt 

Muutostilainteet saattavat laukaista vaikenemisen kulttuurin. Vaikenemisella voi olla myös rakentava puolensa. Organisaation muutostilanteissa se voi parhaimmillaan tukea suunniteltua muutosta ja antaa siihen osallistuville aikaa edetä omaan tahtiin sekä sisäistää esiin tulleet asiat (Flinkman 2024). Tällöin hiljaisuus on tietoinen ja väliaikainen tila, joka mahdollistaa muutoksen rauhallisen omaksumisen.

Muutostilanteet kouluyhteisöissä saattavat kuitenkin synnyttää vaikenemista, joka heikentää sekä yksilöiden että yhteisön hyvinvointia. Vaikeneminen voi ilmetä vetäytymisenä, joka kumpuaa luopumisen ja toivottomuuden kokemuksesta, tai itsesuojeluna, jonka taustalla on pelko. Molemmat kaventavat toimijuutta ja vaikeuttavat avointa vuorovaikutusta sekä yhteisöllistä ongelmanratkaisua (Flinkman 2024). Pitkittyessään vaikenemisen kulttuuri voi syventyä yksilön sisäiseksi itsesensuuriksi. 

Opetusalalla tämä voi näkyä siinä, että opettajat eivät uskalla tuoda esiin kehittämisideoita tai havaittuja ongelmia, mikä heikentää yhteisön oppimiskykyä ja innovatiivisuutta. Pedagogisen hyvinvoinnin vahvistaminen edellyttää kulttuuria, jossa avoin vuorovaikutus on mahdollista ilman pelkoa. Kun itsesensuuri väistyy ja tilalle tulee avoin, reflektiivinen keskustelukulttuuri, pedagogisesta hyvinvoinnista voi tulla yhteisön arkeen juurtunut toimintatapa.

Pedagogisen hyvinvoinnin tarkastelu tuo muutoksen johtamiseen ihmislähtöisen näkökulman. (Wenström 2019) Haastavissa muutostilanteissa positiivisen johtamisen valmennuksiin osallistuneet johtajat ja esihenkilöt kertoivat saaneensa tukea oman johtajuuden kehittämiseen mm. työnohjauksellisista vertaisryhmistä. (Ström et. al. in press)

 

Pedagogisen hyvinvoinnin johtaminen vahvuusperustaisesti

Pedagogisen hyvinvoinnin keskeinen ajatus on, että ainoastaan hyvinvoiva henkilöstö oppivassa yhteisössä voi tukea lasten ja nuorten hyvinvointia ja oppimista. (Wenström 2019; Wenström & Ström 2024). Keskeisen merkityksen saa arjessa tapahtuva vuorovaikutus ja kohtaaminen. Pedagogisen hyvinvoinnin lähtökohtana on jokaisen ihmisen itsetuntemus ja itsereflektio (Wenström 2023).

Ottaen huomioon, että positiivinen johtaminen alkaa itsestä, kehittyy reflektion avulla ja toteutuu vuorovaikutuksessa (Ström et. al. 2024), pedagogisesta hyvinvoinnin johtamisesta muodostuu pitkälti olosuhteiden luomista ja johtajan tehtävä on tukea sekä yksilöiden, että yhteisön toimintakykyä ja toimijuutta. Vahvuudet positiivisen johtamisen keskeisenä osa-alueena mahdollistavat kehittymis- ja muutostarpeiden tunnistamisen tavalla, joka on vahvuuslähtöinen. Vahvuuksia reflektoidaan niiden optimaalisen käytön näkökulmasta kuin palautteen kautta eli muiden kokemuksista käsin. Samalla oma kyvykkyyden tunne ja hyvinvointi vahvistuvat. Johtaminen on avainasemassa henkilöstön hyvinvoinnin ja laajemmin sosiaalisesti ja eettisesti kestävän toiminnan perustana, ja siihen positiivisen johtamisen teoriat ja autenttisuus tuovat tutkimusperustaisen näkökulman ja perustan. (Ström et. al. in press) 

Autenttisuutta eli psykologista aitoutta pidetään yhtenä hyvinvoinnin ja toimintakyvyn ydinulottuvuutena. Johtajan autenttisuus vaikuttaa paitsi hänen omaansa myös henkilöstön hyvinvointiin, työhyvinvointiin ja psykologiseen turvallisuuteen. Autenttisuutta voidaan arvioida sen mukaan, missä määrin ihminen kokee voivansa olla oma itsensä, ilmaista itseään ja toimia omaehtoisesti erilaisessa rooleissa ja tilanteissa. (Wenström 2023)

Sanna Wenströmin (2023) mukaan autenttisuus on ominaisuus, joka on tärkeää pitää keskiössä, kun esihenkilöitä ja johtajia valmennetaan. ”Aitoudella ja inhimillisyydellä, johtamalla ihmisiä ihmisinä, voimme luoda työelämää, jossa tuottavuus syntyy työhyvinvoinnin kautta.” 

Autenttisuutta, itsetietoisuutta ja itsereflektiota kehittäviä ja vahvistavia toimintamalleja ja käytänteitä ovat mm. reflektiopolku (6xT) ja tunnekoti -mallit.

Tutkin omassa väitöstutkimukseni toisessa osatutkimuksessa 6xT-mallia eli reflektiopolkua. Malli on alun perin Lea Veivon kehittämä ja hän on edelleen kehittänyt sitä Sanna Wenström kanssa. Reflektiomalli (6xT) koostuu kuudesta toisiinsa kytköksissä olevaan vaiheeseen: tunnista omat vahvuudet, tunteet ja vuorovaikutuksen tapa; tunnusta ja tule tietoiseksi kehittämisen kohteista; tutki ja reflektoi; etsi tukea muilta; tutustu teoriaan sekä toimi ja kokeile. Reflektiomalli (6xT) on muodostanut pedagogisen rungon mm. pedagogisen hyvinvoinnin hankkeissa. Mallin vaiheita on tuettu ja aktivoitu mm. vahvuustyöskentelyn, oppimis- ja reflektointipäiväkirjan, teoriasisältöjen sekä käytännön kokeiluun rohkaisevilla tehtävillä. Reflektiota tuetaan kehittämisprosesseissa myös työnohjauksellisten vertaisryhmien avulla (Wenström & Ström 2024; Ström et. al. in press).

 

Vahvuusperustaisuus edellyttää myös, että johtajalla on ymmärrystä omasta tunnetietoisuudesta, muutoin johtajuutta saattaa kaventaa tai haitata esimerkiksi liiallinen konfliktien välttely, vaativuus, perfektionismi tai ylihuolehtivaisuus. Lea Veivo on kehittänyt mallin, jonka avulla asiantuntijat ja johtajat voivat tunnistaa oman tunnekotinsa lisäämällä heidän tunnetietoisuutta. Se mahdollistaa omien lapsuuden ja kasvuympäristön, oman temperamentin ymmärrystä ja merkitystä tunteiden kokemiseen ja ilmaisemiseen. (Wenström & Veivo 2024; Veivo et al. in press)

 

Pedagogista hyvinvointia kehittämässä vahvuus- ja voimavarapedagogiikan avulla

Oulun ammattikorkeakoulun ammatillisen opettajakorkeakoulun ”Pedagogista hyvinvointia kehittämässä” hankkeen kehittämisohjelma perustui positiivisen organisaation, positiivisen johtamisen ja positiivisen pedagogiikan teoreettiseen viitekehykseen. Kehittämisohjelmaan osallistui opetus- ja ohjaushenkilöstöä sekä oppilaitosten esihenkilöitä ja johtajia perusopetuksesta ja toisen asteen koulutuksesta (Wenström & Ström 2024). 

Pedagogista hyvinvointia kehitettiin hankkeessa läpileikkaavana toimintana johtamisen ja organisaation, työyhteisön, pedagogiikan sekä opettajuuden ja johtajuuden näkökulmista. Positiivisen pedagogiikan osioissa perehdyttiin pedagogiikkaan, jonka tähtäimessä oli oppilaiden hyvinvointi ja oppiminen, tunne- ja vuorovaikutustaitojen tukeminen; psyykkisen, sosiaalisen ja pedagogisen hyvinvoinnin ja turvallisuuden sekä osallisuuden vahvistaminen.

Positiivisen pedagogiikan osioissa lähestymistavaksi valittiin vahvuus- ja voimavarapedagogiikka, jonka keskiössä oli vahvuuksien laaja-alainen tunnistaminen. (Wenström & Ström 2024) Ohjauskonsepti “Voimakehä” perustuu laajaan vahvuusnäkemykseen ja sen ovat kehittäneet Sanna Wenström ja Laura Paaso.

Voimavarojen vahvistamista kehitettiin ”Vahvista, voimaannuta ja valmenna onnistumaan” eli VVVO-toimintamallin avulla. Toimintamalli perustuu voimavara- ja ratkaisukeskeisyyteen. VVVO-toimintamallin on kehittänyt Kristina Ström. Toimintamallin lähtökohtana on 1) dialoginen, empaattinen ja arvostava kohtaaminen. Muita osioita toimintamallissa ovat 2) ongelmien valmentamisesta yksilön valmentamiseen, 3) vaihtoehtoisemman tarinan löytäminen, 4) vahvuuspuhe, vahvuuksien ja onnistumisten löytäminen, 5) motivoiva muutospuhe, voimaantuminen ja myönteisen muutoksen periaatteet sekä 6) tunteiden kohtaaminen ja tunnesäätely ja tunteiden sanottaminen (Pakkala & Ström 2018).

Positiivisen pedagogiikan osuudesta annettiin palautetta mm. siitä, että se mahdollisti ja antoi tilaa itsereflektiolle ja vertaisreflektiolle: ”Kokonaisuus antoi aikaa pohdiskeluun. Se on poikkeavaa nykykoulussa ja arvostettavaa jo siksi, että koulutus rytmillään ui vastavirtaan tässä kiireisessä ja pakottavassa maailmassa.”