Positiivisena johtajana kehittyminen

Teksti ja kuva: Sanna Wenström

Positiivinen johtaminen on johtamisteoria, jota soveltamalla on mahdollista edistää ihmisten hyvinvointia, innostusta ja työn imua. Positiivinen johtaminen voidaan määritellä kahdella tavalla: 

1) Sateenvarjokäsitteenä erilaisille ihmisläheisen johtamisen muodoille, kuten autenttinen, transformationaalinen, eettinen, henkinen ja palveleva johtaminen (Blanch ym., 2016).

2) Positiivisen psykologian ja positiivisen organisaatiotutkimuksen tutkimustiedon soveltamisena johtamiseen. 

Sana ”positiivinen” viittaa toisin sanoen humaaniin, humanistiseen johtamiseen, toisaalta siihen, että johtamisessa tietoisesti hyödynnetään ja nojataan positiivisen psykologian tutkimustietoon yksilöiden ja yhteisöjen optimaalisen hyvinvoinnin edistämisestä. 

Positiivinen johtaminen toteutuu ”sydämen ja käden yhteistyönä”. Sydämen taso tarkoittaa oman ajattelun, asenteiden, arvojen ja ihmiskäsityksen tarkastelua – itsetietoisuutta, itsesäätelyä sekä halua ja aktiivista pyrkimystä kehittymiseen johtajana ja ihmisenä. Käden taso tarkoittaa, että positiivinen johtaja elää todeksi ja vie arkeen sydämen ajattelua, arvoja ja asennetta sekä hyödyntää tietoisesti positiivisen psykologian tutkimustietoa, menetelmiä ja malleja johtamisen ja organisoinnin tukena.

Paljostakaan tiedosta ei ole hyötyä johtamisessa, jos sydän ei ole mukana. Toisaalta pelkkä ideologia, ajattelu tai korkeat ihanteet eivät riitä, jos ne eivät toteudu arjessa. Siksi sydämen ja käden yhteistyö vaatii tietoiseksi tulemista. Positiivinen johtaja toimii kuten ajattelee ja ajattelee, miten toimii. Tietoiseksi tulemisen prosessissa tarvitaan reflektiota, joka voi tapahtua esimerkiksi työnohjauksessa.

Miten positiivisena johtajana voi kehittyä?

Jokaisen on mahdollista kehittyä positiiviseksi johtajaksi ja positiivisena johtajana. Positiivinen johtaminen ei edellytä synnynnäisiä supervoimia, tietynlaista persoonallisuutta, koulutustaustaa tai asemaa organisaatiossa. Tarvitaan ainoastaan aito halu kehittyä, ja luonnollisesti vähän ajan ja voimavarojen panostamista. Ajattelun tasolla kehittyminen vaati reflektiota yksin ja yhdessä muiden kanssa, toiminnan tasolla kehittyminen vaatii hieman teoriaan perehtymistä kirjallisuuden tai valmennusten kautta sekä rohkeaa kokeilua ja käytäntöön viemistä. 

Tarkastelen seuraavaksi positiivisena johtajana kehittymistä kolmen kohdan kautta, jota Lea Veivoa soveltaen kutsun neljän T:n periaatteeksi (4xT): 

  1. Tunnista ja tunnusta: Vahvuuksien tunnistaminen ja kehittymisen kohtien tunnustaminen 
  2. Etsi tukea positiivisena johtajana kehittymiselle: Liity muihin, joilla on sama tavoite
  3. Toimi: Kokeile ja sovella rohkeasti 

 

(1) Tunnista ja tunnusta: Vahvuuksien tunnistaminen ja kehittymisen kohtien tunnustaminen 

Positiivisena johtajana kehittyminen lähtee omien vahvuuksien tunnistamisesta. Useimmilla johtamistyötä tekevillä on usein jo lähtökohtaisesti hyvä itsetuntemus, joka voi olla perua omasta taustakoulutuksesta (esim. opetus- ja kasvatus- tai sosiaali- ja terveysalalta), johtamiskoulutuksesta tai erilaisten henkilöarviointien kautta. Positiivisessa johtamisessa, jossa nojataan humanistiseen näkemykseen jokaisen ihmisen ainutlaatuisesta vahvuuspotentiaalista, sen aktualisoitumisesta ja sen kautta omaksi itsekseen kasvamista, on lähestymistapa hieman erilainen. 

Positiivisessa johtamisessa nojaamme laajaan vahvuusnäkemykseen, joka ei arvioi, mittaa, luokittele eikä lokeroi, vaan tuo näkyväksi ja jäsentää vahvuuksia laaja-alaisesti. Osaamisen ja taitojen kartoittamisen lisäksi positiivisessa johtamisessa ja positiivisen johtajuuden kehittämisessä on merkitystä luonteenvahvuuksilla, luontaisella kyvykkyydellä (esim. erilaiset temperamenttipiirteet), kiinnostuksilla, arvoilla sekä resursseilla ja voimavaroilla. Nämä vahvuuden kuusi lajia on esitetty niin kutsutussa voimakehäteoriassa kuvan 1. mukaisesti.

Laajan vahvuusnäkemyksen eli voimakehätyöskentelyn kautta jokainen johtaja saa käsityksen omista vahvuuksistaan. Jokaisen positiivinen johtaminen on erinäköistä: toiselle positiiviselle johtajalle tunnusomaisia ovat innokkuus, rohkeus, luovuus ja aktiivisuus, kun taas toinen tunnistaa vahvuuksikseen harkitsevaisuuden, ystävällisyyden, rauhallisuuden, kuuntelutaidon ja taidon selvittää ristiriitoja. Parhaista vahvuuksista nousevat myös kehittymistavoitteet: nopeatempoinen innostuja ja päätöksentekijä voi kiinnittää huomiota muiden kuuntelemiseen tai hidastamiseen tärkeiden päätösten alla. Rauhallinen harkitsija voi taas huomioida asioiden jouhevan etenemisen ja aktiivisuuden tilanteissa, jossa tarvitaan nopeampaa reagointia.

Positiivisena johtajana kehittymisessä on tavoitteena oman autenttisen minän tunnistaminen: positiivinen johtajuus ei ole ihanneminän tai rooliminän rakentamista vaan pyrkimystä toimia oman autenttisen minän kautta erilaisissa rooleissa ja tilanteissa. Humanistisen psykologian perusajatuksena on, että ihminen voi parhaiten niissä rooleissa, joissa voi olla oma itsensä. Autenttinen ihminen on aito, luotettava ja avoin, ja hänen sanansa ja tekonsa ovat yhdenmukaisia. Tätä tarkoittaa käsite integriteetti, joka liitetään myös liike-elämän etiikkaan. (Autenttinen ja eettinen johtaminen ovat myös omia tutkittuja johtamisteorioita, jotka luokitellaan positiivisen johtamisen teorioiksi). Autenttisuus ei tarkoita pidäkkeetöntä ”tällainen minä nyt vain olen” -toimintaa vaan aiemmin mainittua pysähtymistä ja reflektiota, johon liittyy itsesäätely ja itsensä kehittäminen, kuten kuvassa 2. esitetään.

Johtamistyö on moniulotteista, moninaisten ihmisten ja asioiden johtamista, jossa luontaiset aidot vahvuudet ovat lähtökohta kehittymiselle. Laajan vahvuusnäkemyksen mukaisesti taidot ja osaaminen eivät ole kenenkään syntymälahjana saatuja ominaisuuksia, vaan jokainen voi kehittää esim. viestintätaitoa, kuuntelun ja läsnäolon taitoa tai tunteiden johtamisen taitoa. Taitojen kehittämisessä pystymme kuitenkin hyödyntämään vahvuuksiamme voimakehän muilta osa-alueilta.

Keskeinen merkitys on positiivisen johtajan hyveillä ja luonteenvahvuuksilla (ks. Wenström, 2020, luku 9.), joista positiivinen johtaja ammentaa sekä henkilökohtaisen kasvun aineksia että aineksia positiivisen organisaation rakentamiseen.

 

(2) Etsi tukea positiivisena johtajana kehittymiselle: Liity muihin, joilla on sama tavoite

Positiivisena johtajana kehittyminen tapahtuu parhaiten sellaisessa sosiaalisessa ympäristössä, joka luo mahdollisuuksia itsetietoisuuden vahvistamiselle reflektion avulla. Erilaisien vahvuuksiemme vuoksi myös reflektio voi tapahtua eri tavoin. Toiselle luontaisempaa on lukea, kirjoittaa ja keskustella vaikkapa Positiivisen johtamisen verkoston Facebook-ryhmässä tai muilla sosiaalisen median foorumeilla. Toinen kaipaa enemmän vuorovaikutusta kasvokkain tai verkon kautta keskustelemalla. Johdon työnohjaus on erittäin suositeltava vaihtoehto positiivisena johtajana kehittymiselle. (Tätä nykyä on tarjolla myös johdon työnohjaajakoulutusta, joka perustuu positiivisen johtamisen ja organisaation teorialle, ks. www.leaena.fi

Tuki kollegoilta ja omalta esimieheltä on tärkeää jokaisen työhyvinvoinnin ja työn imun kannalta. Erityisen tärkeää tämä on positiivisena johtajana kehittymisen kannalta. Jos positiivinen johtajan jää yksin, ei voi jakaa ajatuksiaan kenenkään kanssa, ei saa ajatuksilleen vastakaikua työyhteisöstä tai esimieheltään tai jos organisaation toimintatavat ja rakenteet eivät tue positiivisen johtamisen ja johtajuuden toteuttamista, voi vaarana olla jopa uupuminen. Autenttisuuteen ja reflektioon liittyy myös oman itsen ja oman uran tarkastelu suhteessa toimintaympäristöön: Mahdollistaako työtehtäväni, organisaationi ja yhteisöni sen, että ”minä saan olla minä” ja toimia oman autenttisen minäni kautta ja uskollisena omille arvoilleni ja periaatteilleni. 

Positiivisen johtajan on tärkeä pystyä luottamaan siihen, että omien vahvuuksien kautta löytyy innostus ja optimaalinen hyvinvointi ja että omat vahvuudet viitoittavat hyvää uraa ja hyvää elämää. Vain hyvinvoiva johtaja voi luoda hyvää työelämää ja toteuttaa hyvinvointia tukevaa johtamista myös ympäristölleen.

Työskenteletkö sinä voimavyöhykkeelläsi? Kun ihminen voi työssään toimia vahvuuksiensa kautta, toimii hän voimavyöhykkeellään, joka on hyvinvoinnin ja innostuksen optimaalinen vyöhyke. Sama periaate koskee sekä johtajia että johdettavia.

Positiivinen johtaminen vaatii autenttisuutta ja rehellisyyttä itselleen sekä rohkeutta luottaa vahvuuksien voimaan (huomaa kaksi tärkeää luonteenvahvuutta!). Näiden lähtökohtien kautta positiivinen johtaminen tuottaa hyvinvointia sekä johtajalle että johdettaville. Positiivinen johtaminen on aina hyvinvoinnin johtamista ja hyvinvointia tuottavaa johtamista -kuten todettua, sen perustana on tutkimus hyvinvoinnista. Samalla positiivinen johtaminen antaa näkökulmia, keinoja ja välineitä työn organisoimiseen, vastuun jakamiseen (jaettu johtajuus, osallisuuden, autonomian, itseohjautuvuuden ja yhteistyön tukeminen jne.) sekä priorisoimiseen, mitkä kaikki osaltaan tukevat johtajan omaa hyvinvointia ja jaksamista.

 

(3) Toimi: Kokeile ja sovella rohkeasti!

Positiivinen johtaminen ja positiivinen organisaatiotutkimus pitävät sisällään rajattoman määrän teoriaa, tutkimustuloksia ja hyllymetreittäin kirjoja. Teoria, joka koskettaa omaa arkea ja kokemusmaailmaa ja josta saa vankan selkänojan omalle ajattelulleen, vahvistaa ja innostaa. Kutenkaan pelkkä tieto ei tee kenestäkään positiivista johtajaa, eikä aiheen teoreettinen hallinta ole kynnyksenä kokeilulle. Jokainen pääsee liikkeelle niin pienin askelin kuin haluaa. Esimerkiksi kirjani kautta saa kokonaisymmärryksen positiivisen johtamisen taustasta, lähtökohdista ja periaatteista, työskentelymalleja sekä vinkkejä erilaisiin kokeiluihin, joihin itse voi tarttua. Toisaalta, koska positiivinen johtaminen ei tarjoa valmiita ohjeita, vuorosanoja tai pakettiratkaisua, onko jokaisen mietittävä, sovellettava ja kokeiltava itse, miten ja mistä kohdasta lähtee viemään asioita käytäntöön. Muiden esimerkit ja kokemukset voivat auttaa alkuun ja antaa lisävarmuutta.

On tärkeä muistaa, että kun haluaa ja päättää lähteä kehittymään positiivisena johtajana, on jo matkalla. Jokainen lähtee matkalle omista lähtökohdistaan, omalla kulkuneuvollaan (=oman autenttisen minänsä ja vahvuuksien kautta) ja omaa reittiään. Ei ole yhtä oikeaa reittiä eikä myöskään absoluuttista päämäärää, sillä kukaan ei positiivisena johtajana tule valmiiksi. Olemme riittäviä ja perillä siinä kohdassa kuin kulloinkin olemme, ja erehtyminen ja epäonnistuminen on sallittua ja myös väistämätöntä. Parhaansa tekeminen riittää. On varmaa, että kun toimit autenttisuuden varassa, saat myös kokea parempia vuorovaikutussuhteita ja molemminpuolista luottamusta, jolloin myös itse saat todennäköisemmin osaksesi ymmärrystä ja myötätuntoa. Autenttisuus on vahva panos, jossa kohdataan myös oma rajallisuus, haavoittuvuus ja erilaiset vaikeat tunteet, mutta samalla myös tuloksen todennäköisyys on suuri. Aito tunne vaikuttaa, aito viesti menee perille ja aito johtaja voi rakentaa avoimuuden ja luottamuksen kehää, joka on tie koko yhteisön hyvinvointiin ja kukoistamiseen.

Vaikka positiivinen kehä – myönteisen toiminnan, vuorovaikutuksen, tunteiden ja voimavarojen kehä lähtee liikkeelle pienestä ja vahvistaa itseään, ei positiivinen organisaatio synny ”yksilöiden positiivisuuden summana” vaan vaati rakenteiden, käytänteiden ja koko organisaatiokulttuurin tarkastelua, jota sen vuoksi positiivisen johtamisen kehittämisprosesseissa aktiivisesti tehdään.

Positiivinen johtajuus lähtee omasta itsestä, mutta positiivista johtamista ja organisaatiota kehitetään yhteispelillä. Positiivinen johtaminen ei synny johtoryhmän keskinäisellä kehittämisellä, vaan mukaan tarvitaan koko työyhteisö. Itsetuntemus, omien vahvuuksien tunnistaminen ja kehittämiskohteiden tunnustaminen, reflektio sekä kasvun ja oppimisen idea on oleellista siirtää koko työyhteisön asiaksi. Positiivisen johtamisen kehittämisprosesseja tulee toteuttaa sekä ylhäältä alas että alhaalta ylös, sekä yksilöiden että yhteisöjen tasolla. Tämä vaatii sekä aikaa, vaivaa että sinnikkyyttä.

Lähteet:

Blanch, J., Gil, F., Antino, M., Rodríguez-Muñoz, A. (2016). Positive Leadership

Models: Theoretical Framework and Research. Psychologist Papers, 37(3), 170–176. Retrieved from http://www.papelesdelpsicologo.es/English/2772.pdf 

Luthans, F. & Avolio, B. (2003). Authentic leadership: A positive development approach. Teoksessa K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (toim.), Positive organizational scholarship (s. 241–258). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.

Syväjärvi, A. & Vakkala, H. (2012). Psykologinen johtamisorientaatio – positiivisuuden merkitys ihmisten johtamisessa. Teoksessa J. Perttula & A. Syväjärvi (toim.), Johtamisen psykologia. Ihmisten johtaminen muuttuvassa työelämässä (s. 195–225). Jyväskylä: PS-Kustannus.

Wenström, S. (2020a). Enthusiasm as a driving force in vocational education and training (VET) teachers’ work. Defining positive organization and positive leadership in VET. Acta electronica Universitatis Lapponiensis, 269. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-185-9

Wenström, S. (2020b). Positiivinen johtaminen. Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. Jyväskylä: PS-kustannus. https://www.ps-kustannus.fi/7116.html

Sanna Wenström

kasvatustieteen tohtori, filosofian maisteri,
lehtori, Oulun ammattikorkeakoulu, ammatillinen opettajakorkeakoulu
sanna.wenstrom@oamk.fi
p. 040 190 3494
LinkedIn