Monimuotoistuva työelämä ja monikulttuuriosaaminen

Suomalainen työelämä on murroksessa monella tavalla. Yksi merkki siitä on työyhteisöjen kulttuurinen monimuotoistuminen. Kulttuurisen moninaisuuden tuoma haaste on yksi merkittävimmistä jo nyt, mutta erityisesti tulevaisuudessa, työperäisen maahanmuuton todennäköisesti vain lisääntyessä. Monikulttuuriosaaminen nähdään tärkeänä työelämätaitona, ja osana niin henkilöstövoimavarojen johtamista kuin ohjaustyön muutostrendejäkin (Hanhinen 2010; Kujanpää 2017; Puukari & Korhonen 2013).

Suomalaiset työyhteisöt ovat jo pitkään olleet varsin monikulttuurisia monilla, hyvin erilaisilla aloilla. Kulttuurisen diversiteetin kysymykset koskettavat myös sitä henkilöstöä, joka työskentelee eri kulttuureita edustavien asiakkaiden kanssa sosiaali- ja terveydenhuollossa sekä opetus- ja nuorisotyössä. Erityisesti lähijohto pohtii, miten osallistetaan, luodaan keskustelukulttuuria, toimitaan oikeudenmukaisesti ja luovitaan solmukohdissa. 

Kuitenkin vasta viime aikoina on alettu miettiä keinoja ja menetelmiä usein kompleksisista tilanteista selviämiseksi ja niiden ennakoimiseksi. Kaivataan sekä valmiuksia että tukea toimivien ratkaisujen löytämiseksi ja diversiteetin valjastamiseksi resurssiksi. Pelkkä sietäminen, kiinnostus ja myötätunto eivät kanna kovin pitkälle. Erilaiset informaalisen työssä oppimisen muodot ja tilat, kuten ohjausinterventiot, voivat avata uusia näköaloja. Ne vahvistavat työelämätaitoja sekä yksilöllisesti että yhteisöllisesti ja siten edistävät kaikkien hyvinvointia työssä. 

Vieraat kulttuurit ja ulkomaalaiset ovat sekä kiinnostavia että tunteita herättäviä teemoja. Tarkastelemme niitä helposti vain yhteiskunnallisena kysymyksenä, toiseutena tai maahanmuuton näkökulmasta. Monet tutkijat herättelevät meitä katsomaan asiaa laajemmin ja kestävämmin (Dervin & Keihäs 2013; Rosinski 2003; Shaules 2015). Kulttuurien välisessä työelämän yhteistoiminnassa on kyse meistä kaikista ja kaikkien valmiuksista, myös ammatillisista. Monikulttuuriosaamisessa, kulttuuriseen monimuotoisuuteen liittyvässä ammatillisen kvalifikaation ja kompetenssin kehittymisessä, tarvitaan kognitiivisen ulottuvuuden lisäksi intentionaalista syvien ja monikerroksisten emotionaalisten prosessien tunnistamista ja reflektiota. 

Monikulttuuriosaaminen ei ole informaatiota kulttuurien erilaisista piirteistä, vaan ensisijaisesti omien ajatusmallien ja kulttuurikoodien työstämistä. Se ei ole tarkkoja sääntöjä tai ohjeita, vaan tilannetajua, joka auttaa löytämään toimivia ja tasapainoisia ratkaisuja erilaisissa tilanteissa. Se on kokonaisuus, joka sisältää sosiaalisia taitoja, ilmiötason kulttuurista ymmärrystä, oman toiminnan kriittistä tarkastelua ja osallisuutta kulttuurisesti monimuotoisessa toimintaympäristössä (Rathje 2014; Wallin 2013). 

Työnohjauksella ja työnohjaajalla on momentuminsa

Työnohjausta pidetään tehokkaana interventiona mm. silloin kun työyhteisössä halutaan mentaalisen tason muutosta tai  tutkia yksin tai yhdessä omaa osaamista ja työn ongelmakohtia sekä onnistumisia parempaan tulokseen pääsemiseksi. Kulttuurisesti monimuotoisessa työelämässä erilaisten jännitteiden käsittely ja yhteisen ymmärryksen lisääminen on tärkeää toimintakulttuurin kehittämisessä (Dervin & Keihäs 2013; Puukari & Korhonen 2013). Työnohjauksessa on monikulttuurinen ulottuvuus silloin, kun ohjattavat edustavat erilaisia kansallisia kulttuureja. Sen lisäksi kulttuuriset kysymykset voivat nousta esiin työnohjauksessa, jossa ohjattavien työhön sisältyy ulkomaalaistaustaisia alaisia tai asiakkaita.

Väitöstutkimuksessani (Niemelä 2019) halusin selvittää, voiko työnohjaus edistää työelämässä tarvittavaa monikulttuuriosaamista. Aineisto muodostui työnohjaajien näkemyksistä. Se paljasti, että kulttuuriseen monimuotoisuuteen liittyvät kysymykset eivät suinkaan ole itsestään selviä keskustelunaiheita, vaan ne sivuutetaan tai etäännytetään helposti. Ne voidaan kokea epäolennaisina, liian vaikeina tai sopimattomina. Työnohjaajat ovat usein epätietoisia siitä, miten niitä tulisi käsitellä, eivätkä tunnista omaa osaamistaan tai sen puutteita. Näitä havaintoja tukee vahvasti myös kansainvälinen tutkimuskirjallisuus. 

Kävi myös ilmi, että työnohjaus tarjoaa mahdollisuuden tarkastella ohjattavien omaa kulttuuriin liittyvää uskomusmaailmaa ja sen vaikutuksia, itsesäätelyjärjestelmää, ammatillista osaamista ja työyhteisön keskustelukulttuuria. Sen lisäksi työnohjauksessa voidaan avata kulttuurin kokonaisuuteen sisältyvää käsitteistöä. Työnohjaus voi lisätä avoimuutta, turvallisuutta ja erilaisuuden hyväksymistä. Mahdollisuutta vain ei aina osata hyödyntää. Tässä työnohjaajan rooli ja työote on varsin keskeinen. 

Kulttuurisesti monimuotoistuva työelämä edellyttää ammatillista kasvua paitsi henkilöstöltä ja johtamisen tehtävissä olevilta, myös kaikilta organisaatioiden ja työyhteisöjen kehittämisen parissa työskenteleviltä, myös työnohjaajilta. Tarvitaan oman monikulttuuriosaamisen vahvistamista: sekä teoreettista, systeemistä että reflektiivistä ymmärrystä – ja rohkeutta ottaa puheeksi. Mitä selkeämpi kulttuurinen orientaatio ja konteksti työnohjaajalla on, sitä avoimemmin siihen liittyviä kysymyksiä voidaan työnohjauksessa käsitellä. Tähän viittaavat sekä Falenderin & co.  (2014) että oma tutkimukseni. 

Käytännössä työnohjaajan monikulttuuriosaamista on erottaa, milloin erityinen huomio kulttuurisiin ulottuvuuksiin on tarpeen, milloin ei. Sellaisen tasapainon löytyminen ei tapahdu hetkessä. Se on jatkuvan, transformatiivisen oppimisen tulosta. Täydennyskoulutus, monikulttuurinen valmennus sekä oma työnohjaus tukevat tätä ammatillisen kvalifikaation prosessia. Noble & co. (2016) toteavat osaamisen näyttäytyvän työnohjauksen vaikuttavuutena, ammatillisuutena ja ajanmukaisuutena.