Työn merkityksellisyys

Teksti: Elina Juntunen ja Sari Kuusela
Kuva: Helinä Nurmenniemi

Menneenä syksynä käytiin vilkasta keskustelua niin hoiva-alan kuin Postin työehdoista ja palkoista. Keskusteluissa on tähdennetty, että palkka heijastaa työn arvostusta. Jos ihminen kokee tulevansa kohdelluksi epäreilusti työssään ja palkkauksessaan, hän saattaa tuntea, ettei hänen työnsä ole arvokasta ja arvostettua. 

Kohtelussa on palkan lisäksi kyse arkisesta käyttäytymisestä. Reagoimme annettuun positioon eli siihen, mitä meihin suhtaudutaan ja mitä odotetaan. Positiointi (Harré & van Langenhove 1999) tulee näkyväksi kaikissa arkipäivän kohtaamisissa ja keskusteluissa. Osoitamme toisillemme pienin sävyin ja elein odotuksemme ja samalla kunkin paikan. Se saa aikaan tunteen tärkeydestä tai toisarvoisuudesta, ammattilaisuudesta tai taakkana olosta. Suhtautuminen toimii eliksiirin tai myrkyn lailla. Arvostava vuorovaikutus kannustaa yhteistyöhön, innostaa ja antaa lisää energiaa. Sen sijaan tunne syrjään jäämisestä, ohitetuksi tulemisesta tai kaltoin kohtelusta masentaa ja syö energiaa. Siksi se, miten kohtelemme toisiamme työyhteisössä, on ratkaisevaa merkityksellisyyden kokemukselle. Työyhteisö, jossa kiinnitetään huomiota sosiaalisiin tilanteisiin ja hyvään kohteluun, on myös ammatillisesti vahvempi.

Vaikka ihminen itse ajattelisi tekevänsä tärkeää työtä, saattaa epäreiluuden tai syrjään jäämisen tunne aiheuttaa merkityksettömyyden kokemuksen. Merkityksettömäksi koettu työ voi puolestaan heikentää ihmisen kognitiivisia kykyjä, itsearvostuksen tunnetta ja heikentää jopa koko elämän merkityksellisyyden tunnetta.

 

Työn merkityksellisyys yksilöllisenä kokemuksena

Työn merkityksellisyydestä ja työntekijöiden oikeudesta merkitykselliseen työhön puhutaan tänä päivänä paljon. Työn mielekkääksi kokeminen on yhä useammalle tärkein työtä arvottava kriteeri. Siihen tarvitaan sekä hyvä fiilis että organisaation hyvät tulokset, ei vain jompikumpi. Tätä on tutkittu Työterveyslaitoksen Innostuksen spiraalit (INSPI) -hankkeessa (Hakanen ym. 2012). Tulosten ydin on siinä, että tekijät, joilla työyhteisö pärjää ja voi hyvin, ovat juuri niitä tavallisia odotuksia, joita meillä on toisiamme kohtaan työssä ja erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. 

Yksilö haluaa työltään itsenäisyyttä ja kehittävyyttä sekä sitä, että tavoitteet ovat selkeät. Hän toivoo palautetta sekä oikeudenmukaista ja luottamukseen perustuvaa kohtelua työyhteisössään. Yksilölle on tärkeää saada tukea sekä olla varma työn jatkumisesta ja ystävällisestä vuorovaikutuksesta. Johtamisen toivotaan olevan palvelevaa, ei pomottavaa. Lisäksi on tärkeää, että yhteistyö läheisten työkavereiden kanssa on sujuvaa ja voimaannuttavaa. Työtä olisi voitava myös tuunata, tehdä siitä kunkin itsensä näköistä, työtä jossa voi käyttää omia vahvuuksiaan.

Tutkimushankkeen tulokset kertovat, että hyvinvoivan ja tuottavan työyhteisön rakentaminen on arkista tekemistä kaikkien mahdollisuuksien rajoissa. Kuitenkin työmarkkina-asemien eriytymiset ja työn laadulliset muutokset aiheuttavat tilanteen, jossa työn kokeminen mielekkääksi voi olla yhä vaikeampaa. Työn merkityksellisyyden kokemisen on ajateltu olevan ehkä helpompaa henkilöille, jotka voivat itse vaikuttaa työhönsä. Kuitenkin työelämän tutkimuksessa puhutaan ”vieraantuneesta eliitistä”. Kyse on ryhmästä, joka voi vaikuttaa työhönsä mutta voi hukkua ja uupua työn jatkuvasti kasvavien vaatimusten alle. 

Työelämän tutkijat eivät ole löytäneet yksimielisyyttä työn merkityksellisyys -käsitteen ja ilmiön määrittelyssä. Julkisissa keskusteluissa ja tutkimuksissa työn merkityksellisyyttä lähestytään usein yksilön henkilökohtaisena kokemuksena. Yksilö arvioi, onko työ hänelle mielekästä ja vastaako se hänen arvojaan. Työn merkityksellisyys vaikuttaisi olevan ennen kaikkea yksilön vastuulla. 

 

Johtamisen ja kulttuurin vaikutus työn merkityksellisyyden kokemiseen

Työn merkityksellisyyden kokemiseen vaikuttavat myös organisaatioon ja johtamiseen liittyvät tekijät sekä yhteiskunnalliset ja poliittiset painotukset ja normitukset. Keskustelu merkityksellisyydestä ei siis tyhjene yksilötasolle, vaan kyse on laajemmasta sosiaalisesta, poliittisesta ja kulttuurisesta kokonaisuudesta. 

Työnantajalla ja työorganisaatioilla on suuri valta siinä, miten arvokas työ määritellään. Määrittelyä tehdään tiedostetusti tai tiedostamattomasti työn suunnittelun, resurssien jakamisen tai esimerkiksi työpaikan arvojen ja kulttuuristen käytänteiden kautta. Organisaatiokulttuuri on yhdessä jaettu kokemusten, merkitysten, arvojen ja yhteisen ymmärryksen maailma. Se rakentuu esimerkkien, palkitsemisen ja sosiaalisen hyväksymisen kautta ja antaa raamit sille, mikä on tärkeää ja miten yhteistyötä tehdään. Tavat ohjaavat toimintaa ja muuttuvat vähitellen ryhmän tunnusmerkiksi. Kulttuurin ydin on siinä, että yksilö joutuu sovittamaan oman toimintansa organisaation tapaan. Kulttuuri on vahvempi kuin yksittäisen ihmisen tapa toimia.  

Käytänteet osoittavat, mikä on kullakin työpaikalla tärkeää. Jos organisaatiokulttuuri on erityisen vahva, se saattaa painostaa hyväksymään sellaisia toimintamalleja, jotka näennäisesti korostavat  työn merkityksellisyyttä ja ohjaavat ihmisiä käyttäytymään ”ikään kuin työllä olisi merkitys”. Ihminen on valmis kestämään paljon merkityksetöntä työtä ja heikkoja työoloja siinä toivossa, että tulevaisuuden työ olisi tarkoituksellisempaa.  

Jokainen meistä voi omalla suhtautumisellaan vaikuttaa työyhteisön merkityksellisyyden kokemukseen. Kokemuksen ytimessä on tunne reilusta kohtelusta. Kyse on paitsi arkisista kohtaamisista myös halusta tehdä yhteistyötä. Oikeudenmukaisuus rakentuu sille, että otetaan mukaan ja annetaan vaikutusmahdollisuuksia. Samalla hallinnan tunne lisääntyy erityisesti muutostilanteissa. Onnistuminen motivoi ja tuo merkitystä työhön. Ei siis ole merkityksetöntä, miten kohtelemme toisiamme työpaikalla.

 

Sosiokulttuurinen ympäristö ja työn merkityksellisyys

Merkityksellisen työn kokemus heijastaa myös niitä normeja, odotuksia ja prioriteetteja, joita kunkin sosiokulttuurisessa ja poliittisessa ympäristössä ja vaikutuspiirissä arvostetaan. Yksilöt tulkitsevat ja rakentavat työn merkityksellisyyttä niissä ympäristöissä, joissa he toimivat ja vaikuttavat. Yksilö pyrkii tulkitsemaan, missä määrin hänen työllään on arvoa oman itsensä ulkopuolella. 

Työn merkityksellisyys on moniulotteinen ja monitasoinen ilmiö. Se on yksilöllinen kokemus, johon vaikuttaa se, mitä arvostetaan organisaatioissa, työelämässä ja kussakin yhteiskunnallisessa ympäristössä. Näillä kaikilla on vaikutus siihen, miten ihminen kokee työnsä. Siksi ihmisen oikeuden merkitykselliseen työhön tulisi olla moraalinen ja poliittinen päämäärä. Tai kuten työ- ja liike-elämän etiikan tutkija Ruth Yeoman (2014) toteaa, merkityksellisen työn tulisi olla yhteiskunnan moraalinen ja poliittinen projekti. Elinkeino- ja yhteiskuntapolitiikan agendalla tulee olla sellaisen työelämän kannustaminen, jossa työn merkityksellisyys ja tarkoituksellisuus ovat etusijalla ja jossa työorganisaatioiden tulee edistää kaikin tavoin ihmisarvoista ja mielekästä työtä. Politiikan vaikuttajien tulee tuntea syvästi ne ongelmat, jotka liittyvät mielekkään työn epäoikeudenmukaiseen jakaantumiseen. Keskustelua tulisi käydä erityisesti työn etujen ja etuoikeuksien epätasaisesta jakaantumisesta ihmisryhmien kesken. Palkkatyö on edelleen se foorumi, jossa ihminen voi tunnustetusti toteuttaa itseään, kehittää ja käyttää omia taitojaan ja osaamistaan. Työ määrittää voimakkaasti ihmisen arvostamista, kunniaa, ylpeyttä ja itsekunnioitusta. Toisaalta keskustelua tulisi käydä yhä enemmän työn uusista määrittelyistä. Mitkä ovat ne tunnustetut osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuudet, joissa ihminen saa kokea merkityksellisen tehtävän?

Kirjallisuus:

Hakanen, J. J. & Harju, L. & Seppälä, P. & Laaksonen, A. & Pahkin, K. (2012). Innostuksen spiraali – Innostavat ja menestyvät työyhteisöt (INSPI). Helsinki: Työterveyslaitos.

Harré, R. & van Langenhove, L. (toim.) (1999). Positioning theory. Moral context of intentional action. Bodmin, Cornwall, Great Britain: Blackwell Publishers, MGP Books, s. 1–13.

Juntunen, E. I. & Pessi, A. B. & Aaltonen, T. & Martela, M. J. S. & Syrjänen, T. (2017). Myötätunto ja merkityksellisyys työssä. Teoksessa: A. B. Pessi & F. Martela  & M. Paakkanen (toim.), Myötätunnon mullistava voima,  s. 104–122,19. Jyväskylä: PS-kustannus.

Juntunen, E. & Räisänen, R. (2015). Spiritualiteetti työelämässä. Teoksessa M. Kanerva & J. Tanska, Työ ja henki: avaimia henkiseen ja hengelliseen työhyvinvointiin. Helsinki: Kirjapaja, s. 15–38, 18.

Kuusela, S. (2015). Organisaatioelämää – kulttuurin voima ja vaikutus. Helsinki: Talentum. 

Lips-Wiersma, M. & Mills, A. J. (2014). Understanding the basic assumptions about human nature in workplace spirituality: Beyond the critical versus positive divide. Journal of Management Inquiry, 23, 137–147.

Lips-Wiersma, M. & Morris, L. (2009). Discriminating between meaningful work and the management of meaning. Journal of Business Ethics, 88, 491–51.

Yeoman, R. (2014). Conceptualising meaningful work as a fundamental human

need. Journal of Business Ethics, 125, 2235–251.

Elina Juntunen

on teologian tohtori ja valtiotieteiden maisteri. Hän on työskennellyt tutkijana tutkimusprojektissa CoPassion – Myötätunnon mullistava voima työelämässä (Helsingin yliopisto). Elina kiinnostuksen kohteina ovat inhimillisen, mielekkään ja merkityksellisen työelämän kokemukset. Hän työskentelee palvelujohtajana Diakonia-ammattikorkeakoulussa.
Blogi: www.duunata.fi

Sari Kuusela

on yhteiskuntatieteiden tohtori, kasvatustieteen lisensiaatti, tietokirjailija, työnohjaaja (STOry) ja organisaatiokonsultti (Finod), joka on kiinnostunut kaikesta siitä, mitä työyhteisöjen näyttämöllä ja kulissien takana tapahtuu. Hänen väitöskirjansa käsitteli valtaa ja johtamista, tietokirjat syventyvät myös vuorovaikutukseen, organisaatiokulttuuriin ja sosiaalisten tilanteiden draamallisiin piirteisiin.
Blogi: www.solmukohtia.fi